О кризисе на рынке труда в нефтегазовой отрасли мы слышим часто. Эти темы периодически поднимают буровики, представители сервисных и добывающих компаний. У крайней категории как заказчика профессиональных услуг особый взгляд на проблему: оживление сервисного рынка и появление нового оборудования требует квалифицированных сотрудников, которые в силу ряда причин оказались в дефиците. Свое видение проблемы НефтеРынку озвучил Владимир Стецюк, директор по операционной деятельности Представительства «Регал Петролеум Корпорейшн Лимитед» (группа Smart Energy), который предлагает как минимум интенсивнее сотрудничать со студентами.

 

С момента обретения Украиной независимости как государство, так и работодатели использовали подходы к работе по подготовке специалистов различных направлений, которые остались им в наследство с советских времен. Периодически и несистемно появлялись попытки реформировать украинский рынок труда и адаптировать мировые практики работы с персоналом к отечественным реалиям. Но к сожалению, такое «пассивное» отношение к необходимости двигаться в ногу со временем и миром обусловило на украинском рынке труда парадоксальную ситуацию, когда работодателям сложно найти специалистов требуемой профессии, а потенциальные работники не имеют ни навыков, ни опыта, а иногда и желания работать по специальности. Но для решения данной проблемы недостаточно только реформирования специального и высшего образования. Проблема требует комплексного решения. В первую очередь на уровне государства нужно принять соответствующие законодательные акты, которые закрепят обязанности выпускников учебных заведений, которые учились по программе государственного заказа, а также вовлечение предприятий-работодателей различных форм собственности в учебный процесс для получения более тесной связи между производством и образованием.

Подобные тенденции в настоящее время можно наблюдать и в нефтегазодобывающей промышленности, которая проходит активную фазу реформирования и развития. Государственные и частные компании нефтегазового сектора повседневно сталкиваются с дефицитом квалифицированных работников на всех уровнях. И здесь также существует парадокс ситуации, когда на фоне имеющейся безработицы в стране наблюдается устойчивый дефицит квалифицированных кадров.

Одним из негативных факторов, влияющих на заинтересованность потенциальных работников вакансиями в нефтегазодобывающих компаниях, является их региональность. То есть рабочее место в большинстве случаев находится преимущественно в сельской местности, ведь там находятся залежи полезных ископаемых. А уровень бытового обеспечения здесь, соответственно, ниже, чем в крупных городах. В прошлом влияние указанного фактора в нашей стране частично нивелировались тем, что молодых специалистов обеспечивали жильем на льготных условиях. В то же время сегодня, например за рубежом, крупные нефтегазодобывающие компании в местах своего присутствия строят временные городки, где размещают работников на время участия в проектах, а другие компании предлагают расширенные социальные пакеты.

Также к общим негативным факторам можно отнести и низкий уровень осознанности своего выбора многими выпускниками школ при определении собственного профессионального направления. То есть будущую профессию большинство молодых людей выбирают не по призванию, осознанно оценив рынок труда и собственные способности, а полагаясь на не всегда корректные «советы» родителей или друзей. В результате – профессиональные учебные заведения не в силах за время обучения сориентировать своих студентов на работу по выбранной специальности, при чем часть студентов все же меняет выбранное направление в процессе обучения.

Дополнительного негативного влияния на ситуацию добавляет тот факт, что выпускники профессиональных учебных заведений всех уровней после завершения обучения преимущественно остаются один на один с проблемой поиска работы. При этом они не имеют ни опыта работы, ни, в основной массе, опыта самостоятельного принятия решений. Молодые специалисты, как правило, не подготовлены к «сюрпризам», которые может «подарить» полученная профессия, и, как результат, получают разочарование в профессиональном направлении, а в дальнейшем – сложности самоопределения в обществе.

Следующим негативным фактором является непрозрачное формирование зарплат или оплата труда «в конвертах», что влияет на уровень обязательных налоговых отчислений и, как следствие, у работника отсутствует перспектива определенного уровня пенсионного обеспечения. Составляющими такого фактора являются: 1) заниженный уровень заработной платы и, как результат, низкое качество квалификации и сознания соискателя на ту или иную должность; 2) стимулирование работников методами поощрения без учета уровня базовых вознаграждений (уровня покупательской способности в соотношении с полученным доходом). Время, когда существовала очередь из кандидатов на трудоустройство, осталось в прошлом. Квалифицированный потенциальный работник выбирает для себя наиболее допустимый вариант трудоустройства.

Таким образом, улучшение «климата» на рынке труда требует комплексного подхода с участием государства как законодателя, учебных заведений как «скульпторов» трудовых ресурсов и работодателей как потребителей указанного ресурса.

Материалы по теме
Хьюстон на Полтавщине09:00 / 3 июля, 2017
Хьюстон на Полтавщине
Поездку на производственные объекты группы компаний Smart Energy в редакции ждали давно. Все-таки побывать на ключевых производствах СУГ должен каждый уважающий себя журналист от энергетики, а тем более если это производство относится к частному бизнесу. Если очень коротко, Regal Petroleum — это совокупность тяжелого труда украинских специалистов плюс работа, поставленная на американский, или, если хотите, британский манер.

Отношение компаний-работодателей, независимо от форм собственности, к подготовке специалистов должно измениться в первую очередь через экстраполяцию закона сохранения энергии на эволюционирование рынка труда. С целью наполнения рынка труда квалифицированными специалистами необходимо дать толчок молодым людям на стадии выбора профессий. Этому могут способствовать экскурсии на производство, образовательные мастер-классы на уровне старшей школы. Качественным решением подготовки специалистов является привлечение к урегулированию производственных вопросов студентов профильных ВУЗов в виде тем для курсовых или дипломных работ, а также возможности прохождения производственной практики на предприятии.

При введении таких форматов сотрудничества выгоду получает предприятие-работодатель, у которого выпадает случай оценить потенциал возможно будущего своего работника на стадии формирования личности и обучения как специалиста. Выстраивается определенный паритет на уровне «предприятие-работодатель – специалист-претендент». В результате работодатель получает сотрудника с определенным профессиональным уровнем и пониманием характерных особенностей предприятия, а претендент получает возможность трудоустройства и приобретения опыта и практических навыков. Это очень важно для таких отраслей, как нефтегазодобывающая, где каждое из предприятий имеет не только региональную специфику, но и свою выстроенную организационную структуру. Такой подход стимулирует подготовку работников новой формации, которые готовы к самосовершенствованию, профессиональному развитию вместе с предприятием, производственным вызовам и имеют квалификационный «иммунитет» к кризисам различного характера и масштаба. Дополнительно, кроме прозрачного материального стимулирования, работодатели должны предлагать другие методы поощрения, способствующие мотивации персонала.

В свою очередь, учебные заведения обязаны более тесно сотрудничать с предприятиями. Целью такого сотрудничества является получение производственного опыта не только студентами, а и преподавателями. К сожалению, в большинстве случаев даже у преподавателей профильных предметов отсутствует практический опыт работы по специальности, которую они преподают. Достаточно эффективной является практика учебных заведений приглашать для проведения лекций студентам специалистов предприятий.

Роль государства в этом процессе не должна заканчиваться на законодательном обеспечении реформирования рынка труда. Государственным органам необходимо разработать механизмы стимулирования работодателей, которые активно участвуют в подготовке квалифицированных молодых специалистов.

Также нужно обратить внимание и на тех людей, которые еще не трудоустроены, на то, что рынок труда действительно является рынком, где вы выставляете на продажу свое время, опыт, квалификацию. И стоимость ваших услуг зависит от профессионального уровня. А уже работодатель покупает все это, и его интересует качество приобретенного продукта. Именно рыночные отношения требуют поиска компромиссных решений между претендентом и работодателем, а также не отменяют принципа, что реклама – двигатель торговли. Поэтому всем, независимо от возраста или квалификации, необходимо стараться соответствовать запросами рынка труда, вместе развиваться и двигаться вперед.

 

Справка НефтеРынка:

С 2018 года Владимир Стецюк занимает должность директора по операционной деятельности Представительства «Регал Петролеум Корпорейшн Лимитед» (группа Smart Energy). До этого с 2012 года занимал в компании должности главного инженера по производству, а позже – заместителя директора Представительства. В 2010–2011 годах являлся руководителем группы технического содействия совместному предприятию по добыче нефти Представительства РУП «Производственное объединение «Белоруснефть» в Боливарианской Республике Венесуэла. С 2007 по 2009 год работал заместителем начальника Машевского промысла НАК «Нафтогаз» ГПУ «Полтавагаздобыча». В 1999 году окончил Ивано-Франковский национальный технический университет нефти и газа по специальности «Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений».